![Show Menu](styles/mobile-menu.png)
![Page Background](./../common/page-substrates/page0025.png)
___________
Вестник Сибирского института
бизнеса и информационных
технологий №
1(21) 2017___________
24
Группа
межличностных
методов
управления
конфликтами
,
по
мнению
А
.
Я
.
Кибанова
,
основывается
на
выборе
рационального
стиля
поведения
оппонентов
для
сведения
к
минимуму
ущерба
собственных
интересов
,
что
также
совпадает
с
точкой
зрения
С
.
А
.
Шапиро
,
А
.
В
.
Шилаева
.
Но
среди
методов
данной
группы
А
.
Я
.
Кибанов
выделяет
:
приспособление
,
уклонение
,
противоборство
,
сотрудничество
,
компромисс
,
принуждение
и
решение
проблемы
,
заключающееся
в
признании
различия
во
мнениях
и
готовности
узнать
другие
точки
зрения
для
понимания
причин
конфликта
и
нахождения
,
приемлемых
для
всех
сторон действий
.
Ведение
переговоров
заключается
в
поиске
приемлемых
приемов
,
направленных
на
достижение
соглашения
между
противоборствующими
сторонами
,
и их реализации
.
Проведение
ответных
агрессивных
действий
предполагает
открытое
вступление
в
противоборство
с
применением
агрессивных
действий
методов
,
что
,
по
мнению
А
.
Я
.
Кибанова
,
является
крайне
нежелательным
для
преодоления
конфликтных
ситуаций
.
По
признаку
принадлежности
к
направлению
управления
конфликтами
,
автор
выделяет
следующие
методы
:
−
уход
от
конфликта
.
Данный
метод
предпола
-
гает
принятие
оперативных
решений
в
случаях
не
-
нужности
конфликта
,
когда
он
не
подходит
к
сло
-
жившейся
в
организации
ситуации
,
либо
издержки
такого
конфликта
высоки
.
Данный
метод
не
прием
-
лем
в
том
случае
,
когда
проблема
,
лежащая
в
основе
конфликта
,
важна
,
а
также
в
случае
перспектив
дол
-
говременного
существования
его
основ
.
−
подавление
конфликта
.
Данный
метод
вклю
-
чают
в
себя
следующее
:
метод
скрытых
действий
,
применим
,
когда
нет желания
иметь
дело
с
отрытым
конфликтом
,
из
-
за
отсутствия
равновесия
в
силах
и
паритета
в
ресурсах
противоборствующих
сторон
,
из
-
за
боязни
потери
имиджа
,
вероятности
активного противодействия
;
метод
быстрого
решения
,
сводится
к
поиску
оперативного
решения
проблем
,
вызвавших
кон
-
фликт
,
в
случаях
,
если
конфликтующие
стороны
го
-
товы
участвовать
в
поиске
приемлемого
варианта
его
решения
.
А
.
Н
.
Асаул
,
М
.
А
.
Асаул
,
П
.
Ю
.
Ерофеев
,
М
.
П
.
Ерофеев
акцентируют
внимание
на
двух
группах
методов
управления
конфликтами
:
структурных и межличностных
[4,
с
. 141].
Среди
структурных
методов
акцент
авторов
сделан
на
разъяснении
требований
к
работе
,
которые
наиболее
эффективны
с
позиции
предупреждения
дисфункционального
конфликта
,
сущность
которого
сводится
к
разъяснению
руководителем
того
,
какие
результаты
ожидаются
от
каждого
сотрудника
и
подразделения
в
ходе
выполнения
ими
соответствующих
его
должности
профессиональных
обязанностей
.
Применение
метода
разрешения
конфликта
с
помощью
координационных
интеграционных
механизмов
предполагает
управление
уже
возникшей
конфликтной
ситуацией
путем
принятия
руководителем
решения
по
существующему
разногласию между
его подчиненными
.
При
применении
метода
установления
общеорганизационных
комплексных
целей
сфокусировано
внимание
на
повышении
заинтересованности
всех
участников
производственно
-
хозяйственной
деятельности
организации
в
достижении
стратегических
целей
,
когда
руководители
подразделений
будут
принимать
решения
,
благоприятствующие
всей
организации
,
а
не
только их отдельной функциональной области
.
Достаточно
эффективным
авторы
считают
метод
управления
конфликтами
,
основанный
на
использовании
эффективной
системы
вознаграждений
,
которая
должна
быть
направлена
на
стимулирование
деятельности
работников
в
достижении
общеорганизационных
стратегических
целей
,
в
соответствии
с
интересами
и
желаниями
руководства
организации
.
В
.
П
.
Пугачевым
выделены
структурные
и
персональные
методы
управления
конфликтами
в
организации
.
При этом персональные методы управления
конфликтами
в
организации
,
выделенные
В
.
П
.
Пугачевым
,
определяют
возможности
руководителя
активно противостоять конфликтам
[5, 253].
Представляет
интерес
классификация
методов
управления
конфликтами
предложенная
О
.
Ю
.
Калмыковой
и
Г
.
П
.
Гагаринской
,
которые
выделяют
следующие
элементы
механизма
управления
конфликтами
в
организации
[3,
с
. 48]:
−
социально
-
экономический
элемент
механиз
-
ма
управления
организационными
конфликтами
со
-
держит
методы
и
инструменты
регулирования
трудо
-
вых
отношений
между
работодателями
,
работниками
и
государством
;
−
организационно
-
экономический
элемент
за
-
ключается
в
выявлении
организационных
форм
вы
-
ражения
трудовых
отношений
:
методов
и
технологий
разрешения
конфликтного противоборства
;
−
правовой
элемент
подразумевает
формирова
-
ние
нормативно
-
правового
и
документационного
обеспечения
системы
управления
организационными
конфликтами
.
Достаточно
развернутая
и
подробная
классификация
методов
управления
конфликтами
дана
С
.
С
.
Фроловым
,
который
выделил
три
группы
методов
[8,
с
. 211]:
1)
организационные
;
2)
социологические и
культурные
;
3)
социально
-
психологические
.
Организационные
методы
управления
конфликтом
предполагают
осуществление
целенаправленного
воздействия
органов
управления
на
подразделения
организации
и
отдельных
сотрудников
путем
изменения
структуры
,
связей
и
(
или
)
технологии
этих
подразделений
,
с
целью