Вестник СИБИТ № 1 (21) Март 2017 г.

25 / 144

___________ Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий № 1(21) 2017___________
24
Группа межличностных методов управления
конфликтами, по мнению А.Я. Кибанова,
основывается на выборе рационального стиля
поведения оппонентов для сведения к минимуму
ущерба собственных интересов, что также совпадает
с точкой зрения С.А. Шапиро, А.В. Шилаева. Но
среди методов данной группы А.Я. Кибанов
выделяет: приспособление, уклонение,
противоборство, сотрудничество, компромисс,
принуждение и решение проблемы, заключающееся в
признании различия во мнениях и готовности узнать
другие точки зрения для понимания причин
конфликта и нахождения, приемлемых для всех
сторон действий.
Ведение переговоров заключается в поиске
приемлемых приемов, направленных на достижение
соглашения между противоборствующими
сторонами, и их реализации.
Проведение ответных агрессивных действий
предполагает открытое вступление в противоборство
с применением агрессивных действий методов, что,
по мнению А.Я . Кибанова, является крайне
нежелательным для преодоления конфликтных
ситуаций.
По признаку принадлежности к направлению
управления конфликтами, автор выделяет следующие
методы:
− уход от конфликта. Данный метод предпола-
гает принятие оперативных решений в случаях не -
нужности конфликта , когда он не подходит к сло-
жившейся в организации ситуации , либо издержки
такого конфликта высоки. Данный метод не прием-
лем в том случае, когда проблема, лежащая в основе
конфликта, важна, а также в случае перспектив дол -
говременного существования его основ.
− подавление конфликта. Данный метод вклю-
чают в себя следующее:
метод скрытых действий, применим, когда
нет желания иметь дело с отрытым конфликтом, из-за
отсутствия равновесия в силах и паритета в ресурсах
противоборствующих сторон, из -за боязни потери
имиджа, вероятности активного противодействия ;
метод быстрого решения , сводится к поиску
оперативного решения проблем, вызвавших кон-
фликт, в случаях, если конфликтующие стороны го-
товы участвовать в поиске приемлемого варианта его
решения.
А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю . Ерофеев,
М.П. Ерофеев акцентируют внимание на двух
группах методов управления конфликтами:
структурных и межличностных [4, с. 141].
Среди структурных методов акцент авторов
сделан на разъяснении требований к работе, которые
наиболее эффективны с позиции предупреждения
дисфункционального конфликта , сущность которого
сводится к разъяснению руководителем того, какие
результаты ожидаются от каждого сотрудника и
подразделения в ходе выполнения ими
соответствующих его должности профессиональных
обязанностей.
Применение метода разрешения конфликта с
помощью координационных интеграционных
механизмов предполагает управление уже возникшей
конфликтной ситуацией путем принятия
руководителем решения по существующему
разногласию между его подчиненными .
При применении метода установления
общеорганизационных комплексных целей
сфокусировано внимание на повышении
заинтересованности всех участников
производственно-хозяйственной деятельности
организации в достижении стратегических целей,
когда руководители подразделений будут принимать
решения, благоприятствующие всей организации, а
не только их отдельной функциональной области.
Достаточно эффективным авторы считают
метод управления конфликтами, основанный на
использовании эффективной системы
вознаграждений, которая должна быть направлена на
стимулирование деятельности работников в
достижении общеорганизационных стратегических
целей, в соответствии с интересами и желаниями
руководства организации.
В.П. Пугачевым выделены структурные и
персональные методы управления конфликтами в
организации. При этом персональные методы управления
конфликтами в организации, выделенные
В.П. Пугачевым, определяют возможности руководителя
активно противостоять конфликтам [5, 253].
Представляет интерес классификация методов
управления конфликтами предложенная О.Ю.
Калмыковой и Г.П. Гагаринской, которые выделяют
следующие элементы механизма управления
конфликтами в организации [3, с . 48]:
− социально-экономический элемент механиз-
ма управления организационными конфликтами со-
держит методы и инструменты регулирования трудо-
вых отношений между работодателями, работниками
и государством;
− организационно-экономический элемент за-
ключается в выявлении организационных форм вы-
ражения трудовых отношений: методов и технологий
разрешения конфликтного противоборства;
− правовой элемент подразумевает формирова-
ние нормативно-правового и документационного
обеспечения системы управления организационными
конфликтами.
Достаточно развернутая и подробная
классификация методов управления конфликтами
дана С.С. Фроловым, который выделил три группы
методов [8, с. 211]:
1) организационные;
2) социологические и культурные;
3) социально-психологические.
Организационные методы управления
конфликтом предполагают осуществление
целенаправленного воздействия органов управления
на подразделения организации и отдельных
сотрудников путем изменения структуры, связей
и(или) технологии этих подразделений, с целью