14 / 160
__________
Вестник Сибирского института
бизнеса и информационных
технологий
. 2016.
№
2(18)__________
13
акции
или
эффект
«
волны
»:
те
,
кто
стал
вовлеченным
и
элементом
кадрового
ядра
постепенного
делает
во
-
влеченными
и
,
при
определенных
условиях
,
такими
же
участниками
кадрового
ядра
других
сотрудников
.
Признание
того
,
что
вовлеченность
является
мощным
инструментов формирования
кадрового
ядра
и
влияния
кадрового
ядра
на
иных
сотрудников
,
за
-
ставляет
обратить
пристальное
внимание
на
способы
вовлечения
медицинского
персонала
.
Этих
способов
много
,
например
,
вовлечение
с
помощью
создания
условий
для
удовлетворения потребностей
персонала
,
лидерства
,
эффективных
коммуникаций
,
делегирова
-
ния
полномочий
,
механизмов
инновационной
актив
-
ности
и
прочие
.
Рассмотрим
подробнее
вовлечение
через
командообразование
.
Командой
называют
небольшую
совокупность
людей
,
которые
разделяют
цели
,
ценности
и
общие
подходы
к
реализации
совместной
деятельности
,
имеют
взаимодополняющие
навыки
,
принимают
на
себя
ответственность
за
конечные
результаты
,
имеют
взаимоопределяющую
принадлежность
свою
и
парт
-
неров
к
данной
общности
людей
.
Кадровое
ядро
можно назвать
командой
.
Небольшим
отклонением
от
командных
признаков
является
то
,
что
кадровое
ядро
часто
–
достаточно
большая
группа
людей
.
Хотя
во
многих
случаях
это может
быть
и
небольшое
сообще
-
ство
людей
.
Всё
зависит
от
степени
развитости
ко
-
мандного
ядра
в
конкретном
учреждении
.
Представляя
собой
команду
,
кадровое
ядро
способно
формировать
вовлечение
посредством
ко
-
мандообразования
,
то
есть
превращения
обычных
групп
в
команды
.
Происходит
это
в
ходе
управления
групповой
динамикой
.
Динамика
представляет
собой
переход
группы
из
одного
состояния
в
другое
и
посте
-
пенное
её
преобразование
в
команду
в
полном
смысле
этого
слова
.
Команда
должна
пройти
определенные
стадии
от
создания
,
простого
собрания
людей
,
до
совместной
эффективной
деятельности
.
Рассмотрим
роль
кадрового
ядра
в
управлении
процессом
коман
-
дообразования
через
прохождение
группой
своих
стадий
.
Группы
в
любых
организациях
,
включая
и
ме
-
дицинские
учреждения
,
проходят
следующие
стадии
развития
.
Стадия
формирования
.
На
этой
стадии
члены
группы
впервые
собираются
вместе
.
Еще
нет
полной
уверенности
относительно
целей
группы
,
ролей
ее
отдельных
членов и
того
,
как будет функционировать
группа
,
могут
возникать
разногласия
.
Могут
даже
воз
-
никать
сомнения
,
нужна
ли
группа
вообще
.
Люди при
-
сматриваются
друг
к
другу
.
В
этот
период
кадровое
ядро
способно
сформировать
у членов
группы
видение
роли
и
предназначения
данного
сообщества
,
помочь
согласовать
потребности
и
цели
всей
группы
,
проин
-
формировать
участников
о
целях
учреждения
.
Это
первые шаги на пути
вовлечения персонала
.
Стадия борьбы
.
Когда
люди познакомились
друг
с
другом
и
признали
,
что
группа
существует
,
начина
-
ются
споры
о
целях
,
ролях
и
процессе
работы
.
Сначала
споры
могут
быть
довольно
бурными
.
Люди
борются
за
положение
в
группе
.
Несколько
человек
могут
пре
-
тендовать
на
роль
лидера
.
Возникают
разногласия
по
поводу
целей
и
способов
их
достижения
.
Если
группа
довольно
большая
,
могут
образовываться
подгруппы
и
временные
коалиции
.
Иногда
призывают
людей
со
стороны
,
чтобы
они
выступили
в
качестве
арбитров
.
Таким
арбитром
может
стать
кадровое
ядро
,
задача
-
ми
которого
в
этот
период
выступают
регулирование
отношений
между
участниками
группы
,
формирова
-
ние
основ
для
продуктивного
лидерства
,
снятие
на
-
пряженности
и
конфликтов
,
дальнейшее
согласова
-
ние
индивидуальных
целей
и
целей
группы
,
органи
-
зации
.
Преодоление
конфликтов
,
препятствий
и
кон
-
сенсусы
помогают продвижению
к
вовлеченности
.
Стадия
определения
норм
.
Если
группа
пере
-
жила
стадию
борьбы
,
она
приходит
к
консенсусу
.
Бу
-
дет
установлено
,
какие
роли
исполняют
члены
груп
-
пы
,
будут
определены
общие
цели
группы
и
процесс
взаимодействия
друг
с
другом
.
В
этот
период
наблю
-
дается
повышенной
сложности
процессы
нормотвор
-
чества
.
Кадровое
ядро
активно
участвует
в
зарождении
и
институционализации
норм
группы
.
Очень
важно
эти
нормы
согласовать
с
ценностями
и
нормами
всей
организации
.
Разделение
норм
,
принятие
ценностей
–
это
уже
признаки
хорошего
уровня
вовлеченности
персонала
.
Стадия
выполнения
работы
.
Когда
определены
нормы
,
группа
может
приступить
к
выполнению
ра
-
бочих
заданий
.
Она
может
продолжать
постепенно
развиваться
по
мере
того
,
как
она
учится
лучше
де
-
лать
свою
работу
.
Это
наиболее
благоприятный
пери
-
од
для
того
,
чтобы
кадровое
ядро
начало
активно
во
-
влекать
персонал
в
инновационные
процессы
,
в
раз
-
работку
и
реализацию
стратегии
,
в
процессы
само
-
управления
и
самоорганизации
.
На
этой
стадии
появ
-
ляется
наиболее
полный
эффект
деятельности
кадро
-
вого
ядра
в
виде
высокой
степени
вовлеченности
и
мотивации персонала
.
То
есть
,
вовлеченность
–
это
один
из
призна
-
ков
развитой
команды
,
атрибут
перехода
к
высшей
стадии
развития
группы
.
Кроме
этого
признаками
команды
являются
:
•
непрерывный
коммуникационный
обмен
членов
команды
,
•
поддерживаемые
всеми
членами
команды
коллективные
решения
,
•
самостоятельность
членов
команды
,
•
рационализация
совместной
деятельности
через
разделение
труда
,
•
взаимные
обязательства и доверие
,
•
равноправие
членов
команды
как
специали
-
стов и пр
.
Многие
эти
признаки
представляют
собой
со
-
ставные
части
вовлеченности персонала
.
Показав
связь
командообразования
и
форми
-
рования
вовлеченности
персонала
с
помощью
дейст
-
вий
кадрового
ядра
,
необходимо
сказать
и
о
том
,
что
вовлечение
–
это
более
широкий
процесс
по
-
сравнению
с
командообразованием
.
Работник
может
быть
вовлеченным
,
но
не
входить
в
состав
развитой