13 / 160
__________
Вестник Сибирского института
бизнеса и информационных
технологий
. 2016.
№
2(18)__________
12
10.
Функции
обеспечения
брэнда
и
позитивно
-
го имиджа
учреждения
во
внешней
среде
.
Несмотря на
то
,
что
выделенные нами функции
кадрового
ядра
универсальны
и
применимы
для
орга
-
низации
любого
типа
и
любой
сферы
деятельности
,
анализ
практического
опыта
медицинских
учрежде
-
ний
позволяет
утверждать
,
что
все
они
проявляются
в
данном
секторе
экономики
.
Еще
одной
важнейшей
функцией
является
формирование
мотивации
и
вовлеченности
персона
-
ла
.
Рассмотрим
,
каким
образом
кадровое
ядро
спо
-
собно
повлиять
на
мотивацию
и
вовлечение
сотруд
-
ников медицинского
учреждения
.
Прежде
всего
,
обратимся
к
понятию
вовлечен
-
ности
персонала
.
Вовлеченность
–
это
устойчивая
установка
на
труд
,
которая
выражается
в
стабильном
и
сильно
выраженном
положительном
эмоционально
окрашенном
отношении
к
целям
и
ценностям
органи
-
зации
,
воплощается
в
активном
поведении
сотрудни
-
ка
по
достижению
значимых
организационных
целей
,
по
обеспечению
эффективности
организации
.
Вовле
-
чение
для
медицинского
персонала
–
одна
из
наибо
-
лее
значимых
профессиональных
компетенций
,
от
которой
зависит
качество
предлагаемых медицинских
услуг и характер
отношений
с их потребителями
.
Признаками
вовлеченности
персонала
необхо
-
димо назвать
:
1.
Проявление
в
поведении
.
Вовлеченность
ра
-
ботников
в
первую
очередь
имеет
деятельностное
проявление
,
её
,
как
правило
,
связывают
с
реальным
поведением персонала
.
2.
Проявление
в
эмоциях
.
Вовлеченность
ха
-
рактеризуется
сильно
выраженным
позитивным
эмо
-
циональным
отношением
к
целям
,
ценностям
,
нор
-
мам
,
процессам инноваций и прочему в
учреждении
.
2.
Сформированность
установки
на
доброволь
-
ное
использование
энергии
по
причине
наличия
не
денежных
мотивов
.
Вовлеченность
характеризирует
-
ся
количеством
физической
и
психологической
энер
-
гии
,
которую
работники
дополнительно
посвящают
организационным
процессам
,
не
вызванную
рацио
-
нальными предпосылками
.
3.
Длительность
и
высокая
,
выраженная
сила
эффектов
от
вовлеченности
в
виде
ярко
выраженного
активного поведения
работника
долгое
время
.
4.
Может меняться
.
Уровень
вовлеченности
за
-
висит
от
многих
внутренних
и
внешних
факторов
.
При
изменении
факторов
,
меняется
и
вовлеченность
.
В
одних
и
тех
же
условиях
разные
работники
могут
иметь
разную
степень
вовлеченности
,
что
объясняет
-
ся
внутренними
факторами
.
Один
и
тоже
работник
может
быть
с
разной
степенью
вовлеченности
в
раз
-
ные
периоды
свой
деятельности
в
учреждении
,
что
объясняется
влиянием
внешних факторов
.
5.
Вовлеченность
должна
выражаться
в
инте
-
ресе
к
работе
,
а
групповая
вовлеченность
в
схожести
интересов
команды
.
Мотивация
персонала
имеет
определенные
связи
с
вовлеченностью
.
При
этом
под
мотивацией
понимается
внутреннее
состояние
работника
,
выра
-
жающее
готовность
действовать
определенным
обра
-
зом
,
прилагать
усилия
и
преодолевать
препятствия
на
пути
к
поставленным
целям
.
Вовлеченность
невоз
-
можна
без
наличия
внутренней
мотивации
,
подкреп
-
ленной
не
денежными
мотивами
и
стимулами
.
При
этом
вовлеченность
и мотивация
различаются
.
Моти
-
вированный
сотрудник
может
быть
и
не
вовлечен
-
ным
.
Вовлеченность
обязательно
проявляется
в
ак
-
тивном
поведении
,
мотивация
может
быть
какое
-
то
время
без
проявлений
в
активности
.
Следовательно
,
через
формирование
мотивации
формируется
вовле
-
ченность
и
,
наоборот
,
через
формирование
вовлечен
-
ности
развивается
мотивация
.
Но
вовлеченность
бо
-
лее
глубокое
и
активное
состояние
работника
по
сравнению
с мотивацией
.
Вовлеченность
особенно
важна
для
медицин
-
ских
учреждений
в
ситуациях
инноваций
и
измене
-
ний
,
в
кризисных
ситуациях
,
в
условиях
партисипа
-
тивного
(
соучаствующего
)
управления
,
в
условиях
командных
форм
деятельности
,
например
,
проект
-
ных
,
при
решении
сложных
и
нестандартных
задач
.
Для
кадрового
ядра
вовлеченность
–
это
обязательное
состояние
.
Кадровое
ядро
занимает
двойственную
пози
-
цию по
отношению
к процессу вовлечения персонала
.
С
одной
стороны
,
кадровое
ядро
является
продуктом
или
результатом
вовлечения
персонала
.
С
другой
стороны
,
оно
способно
стать
главным
субъектом
управления
вовлеченностью
сотрудников
.
Приведем
обоснование
данного
тезиса
.
Вовлечение
персонала
медицинских
учрежде
-
ний
формируется
с
помощью
следующих
последова
-
тельных
действий
:
−
информирование персонала
о
целях
и
задачах
учреждения
;
−
установление
обратной
связи
с
персоналом
о
правильном понимании им
задач и целей учреждения
;
−
формирование
заинтересованности
персонала
через
поддержку
и
принятие
им
задач
,
активное
уча
-
стие
во
внедрении инноваций
;
−
развитие
перспективного
видения
сотрудни
-
ков
,
привлечение
их
к
продвижению
задач
и
к
инно
-
вациям
,
изменениям
,
появление
лидеров
мнений
и
«
агентов изменений
»;
−
привлечение
персонала
к
разработке
задач
,
делегирование
персоналу
полномочий
по
соучастию
в
выработке
стратегии и планов
её
реализации
.
В
результате
всех
этих
действий
появляется
вовлеченность
персонала
.
Причем
на
последних
двух
этапах формируется
именно
кадровое
ядро
,
для
кото
-
рого
характерно
выступление
в
статусе
активистов
по
реализации
инноваций
,
лидерство
и
соучастие
в
раз
-
работке
и
воплощении
стратегии
.
Важно
,
что
для
ус
-
пешности
всех
этих
действий
важна
внутренняя
мо
-
тивация персонала
.
Являясь
результатом
вовлеченности
,
кадровое
ядро
в
дальнейшем
становится
еще
и
субъектом фор
-
мирования
вовлеченности
у
других
работников
через
их
информирование
,
обратную
связь
,
заинтересован
-
ность
.
В
итоге
можно
наблюдать
эффект
цепной
ре
-